¿Por qué la llaman formación cuando quieren decir información?

14 Ene

Por qué le llaman formación cuando quieren decir información

Os suena ¿verdad?:

  • Esto me lo dieron en un folleto.

  • Me dieron una charla de 10 minutos.

  • Solo tuve que firmar un examen que estaba ya resuelto.

Seguro que os ha ocurrido al contratar a un trabajador nuevo, al ir a dar una formación o son comentarios que una y otra vez has detectado en temas relacionados con la prevención. Supuestamente la formación y la información son un derecho y/o obligación pero hay quien lo ha convertido en un todo en uno en función del tiempo, del dinero y de la eterna frase “EL TRABAJO HAY QUE HACERLO”, me pregunto ¿conseguiremos desterrar esa máxima o al menos la transformaremos en “EL TRABAJO HAY QUE HACERLO PERO CON SEGURIDAD”?.

Debe quedar claro que informar no es lo mismo que formar: la información no requiere que el EMISOR reciba una respuesta, retroalimentación o feed-back del RECEPTOR, al contrario que ocurre con la formación donde se persigue modificar la aptitud en el receptor y que exista una retroalimentación, es decir, que no solo se limite a escuchar, si no que piense sobre ello (si, ya se “NO TE PAGAN PARA PENSAR” y esa parece una máxima para llegar lejos en algunas entidades: no decir nada, no ver nada, no oir nada y si añades no pensar nada vivirás tranquilo…), se debe perseguir que el trabajador se sienta identificado con la realidad de su puesto de trabajo y con los riesgos que en el existen.

Desgraciadamente muchas actividades formativas no llegan ni al nivel de una mínima información y por lo tanto no cumplen los objetivos que marca la Ley de Prevención de Riesgos. Para algunas actividades , por ejemplo, se exige una formación:

  • Espacios confinados.

  • Atmósferas explosivas.

  • Manejo maquinaria y equipos.

  • Manejo productos químicos.

  • Riesgo biológico.

  • Uso EPIs específicos.

Sin embargo, en el desarrollo real de esa formación se pueden detectar multitud de incongruencias y graves errores que pueden dar lugar a futuros accidentes pues es deficitaria ya que no cumple unos mínimos requisitos legales, de contenido teórico/práctico, de duración… Algunos ejemplos:

  • Cursos de manejo de maquinaria donde el formador ejemplifica con su mano la máquina: No estaría mal para empezar, pero ¿y si luego la parte práctica es también con la manita?

  • Cursos multimedia / on line o como quieras llamarlos que te prometen un entorno virtual y una atención del tutor dedicada y abnegada y que no deja de ser un videojuego cutre o una plataforma de formación digna de cuando nació internet y que luego el tutor nunca está y nunca responde tus correos.

  • Cursos teóricamente prácticos que se convierten en un sin fin de videos, videos y por si queda duda vídeos.

  • Cursos donde te regalan un portatil, una tablet o un jamón, con lo cual no queda muy claro que es lo que te regalan: ¿el curso o el supuesto regalo?

Con actitudes como esta se ha transformado la formación del trabajador en una mera imposición que ampara demasiadas irregularidades en pos de conseguir el “papelito” o diploma acreditativo y esto, ha dañado en gran manera, la imagen de trabajadores y empresarios hacia la formación en prevención.

Así pues formación e información no deben asociarse a una simple firma en un papel, tienen que ser reales, adaptadas al puesto, prácticas, de duración y contenido suficiente para que el trabajador y el empresario comprendan los riesgos de cada una de sus actividades y dispongan de las herramientas para prevenirlos y, en el peor de los casos, cuando se materialice un accidente saber cómo reaccionar de la manera más adecuada.

Pero los extremos son igual de malos, así que también es un problema un exceso de formación/información: considerar que la formación está reservada a las épocas del año donde hay poca carga de trabajo y es en ese momento cuando saturan al trabajador con jornadas maratonianas de largas y tediosas formaciones/informaciones unas detrás de las otras, consiguiendo que el receptor desconecte y simplemente pase el tiempo a la espera del exámen que contestará al azar o que incluso ya le darán las respuestas.

Por ello, las acciones formativas de todo tipo, y no solo en Prevención, precisan de algo más que un buen formador, médios técnicos a la última y toda la parafernalia que últimamente se le añada a todo: 2.0, 3.0, 4.0, (¿alguién da más? hagan juego señores ¿este año llegaremos al 10.0?). Fallos como formar a un mismo trabajador en un periodo de tiempo pequeño varias veces en el mismo tema, instruir a trabajadores de un área funcional para tareas que no tienen que ver con su actividad, formar por formar… afectan al final a nuestra sufrida amiga LA PREVENCIÓN y por lo tanto tiramos piedras sobre nuestro tejado. Es necesario una correcta planificación y ahí es donde los de recursos humanos tienen que romperse la cabeza para poder cuadrar todo con los recursos disponibles y con las necesidades reales, siguiendo un planteamiento lógico:

  • Detectar las necesidades formativas de acuerdo a la realidad de la empresa: legislación, acreditaciones, clientes y proveedores, incidencias y accidentes.

  • Seleccionar la empresa y al formador que van a impartir la materia: De quién elijas dependerá el resultado, no solo depende el prestigio de la empresa que acredita la formación, si no también del formador dependerá que sea un dinero bien invertido o el negocio fácil de alguien sin ningún resultado para tu empresa.

  • Analizar los puestos de trabajo que van a recibir formación. La formación a granel no es buena idea: el mismo curso para todos puede no ser válido, a veces hay niveles y a veces hay personal que no requiere para nada esa formación.

  • Tener en cuenta accidentes o incidentes relacionados con la tarea. Las estádisticas de accidentabilidad revelan datos importantes: ¿muchos sustos con la carretilla? pues reciclado de carretilleros mediante un curso práctico sobre todo.

  • Consultar a los trabajadores o sus representantes sobre la realidad de su tarea. Desde el despacho la empresa funciona siempre de maravilla…, vamos a darnos un paseo por el tajo y escuchemos a la gente.

  • Marcarse unos objetivos de qué se pretende con esa formación. Quítate de la cabeza que tu objetivo es “tengo un dinero que gastar y les doy formación de lo primero que me ofrezcan”. Marca unos reales y de aplicación a la mejora de la cualificación de tus trabajadores: recuerda que son el mejor activo de la empresa, invertir en ellos redunda en los beneficios.

  • Detectar y cuantificar qué efecto ha tenido sobre los trabajadores esa formación, es decir, ¿de verdad aplican lo aprendido?, ¿se detectan cambios reales en las malas actitudes que te llevaron a elegir esa formación?, ¿se adaptan a las nuevas directrices que se les indicaron en la formación?, ¿tienen alguna sugerencia con respecto a sus tareas y la formación recibida?

  • Evaluar la calidad de la formación impartida. ¿que tal una encuesta que no sea rellenar una quiniela y que ya están aburridos de cumplimentar una y otra vez? Puede que requiera su tiempo completarla y luego analizarla pero ahí veremos si el feedback ha sido bueno o simplemente alguien hablaba (supuestamente el formador) y alguien escuchaba (a veces solo lo hace el propio formador y no los alumnos).

Formación y la información van estrechamente relacionadas, pero ¿de que me sirve informar a los trabajadores que tienen disponibles extintores para cualquier tipo de incendio, si luego desconocen los símbolos de los mismos y no saben cuál emplear en caso de fuego? Piénsalo así la próxima vez que organices una formación, tal vez salves una vida o evites un accidente.

Damián Cuadrado Rodríguez

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Una respuesta to “¿Por qué la llaman formación cuando quieren decir información?”

  1. Angeles Quintero enero 19, 2015 a 11:43 am #

    Bien! !!!

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